El despido ¿Qué tipos de despido existen en España?
El despido es, en términos legales, la decisión unilateral tomada por parte de un empresario de poner punto y final a la relación laboral que le une con un trabajador contratado en su negocio. No hay que confundir nunca este concepto con el de baja voluntaria, en ella es el empleado el que rescinde el contrato con la empresa para la que trabaja.
Ahora bien, no todos los despidos son iguales. Esta materia queda perfectamente regulada en el Estatuto de los Trabajadores y en los diversos convenios colectivos que regulan los diferentes sectores laborales en España. Aquí queremos hablar de los diferentes tipos de despidos que existen.
El despido por razones objetivas
También conocido, simplemente, como despido objetivo. Aparece tipificado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el cual lo define como aquel por el que un empresario rescinde el contrato que le une a un trabajador por motivos de producción, de organización o de carácter técnico o económico.
Por ejemplo, el empresario puede acogerse a esta fórmula de despido cuando pierda a un cliente importante de su cartera que le haga reducir sus beneficios o, incluso, entrar en pérdidas durante un período determinado. Lo mismo sucede si, por ejemplo, adquiere maquinaria específica para la realización de una tarea y ya no necesita tener a tanto personal contratado.
Indemnización e impugnaciones del despido por causas objetivas
En este tipo de despidos, el Estatuto de los Trabajadores establece para el empleado una indemnización correspondiente a 20 días de sueldo por cada año trabajado en la empresa. El límite máximo se fija en 12 mensualidades.
Sin embargo, este tipo de despido, como sucede con todos los demás, puede impugnarse y llevarse a la vía judicial. En esta situación, el juez puede dar la razón al empresario y mantener su condición objetiva o, por el contrario, otorgársela al trabajador y definirlo como improcedente o nulo. Evidentemente, para que esto suceda, el empleado debe demostrar que las razones objetivas alegadas no se han producido en la realidad.
El despido por causas disciplinarias
En este caso, el empresario pone fin a la relación laboral que vincula a su empresa con el trabajador debido a una falta grave llevada a cabo por él en el desempeño de sus tareas. En este caso, para encontrar las causas disciplinarias que pueden determinar este tipo de despido, debemos recurrir al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
En concreto, ese artículo especifica las siguientes causas disciplinarias como motivo de despido:
- Faltas de puntualidad o asistencia al trabajo de forma repetida e injustificada.
- Ofensas o ataques físicos o verbales a compañeros de trabajo, a sus familiares o al empresario.
- Desobediencia o indisciplina a la hora de realizar las tareas asociadas al puesto.
- Abuso de confianza en el desempeño de sus tareas y transgresión de la buena fe que debe caracterizar todas las relaciones contractuales.
- Disminución del rendimiento laboral pactado de manera voluntaria y continuada.
- Acciones de acoso a compañeros, a sus familiares o al empresario por motivos de discapacidad, religión, raza u orientación sexual.
- Acoso sexual al empresario o a los compañeros de trabajo.
- Adicción a drogas o embriaguez habitual cuando sus efectos tengan efectos negativos sobre sus tareas.
Conviene destacar que esta lista especificada en el Estatuto de los Trabajadores es la base sobre la que deben sustentarse todos los convenios colectivos. Sin embargo, estos tienen la potestad, en función del carácter del sector que regulan, de añadir faltas y sanciones adicionales. Cabe recordar que solo aquellas definidas como muy graves pueden conllevar el despido disciplinario.
Indemnización e impugnaciones del despido por razones disciplinarias
El despido disciplinario, por su propia naturaleza, es considerado como despido procedente y, por lo tanto, siempre que el empresario demuestre que se han producido las faltas muy graves que lo motivan, no tendrá que hacer frente al pago de ningún tipo de indemnización al trabajador. De hecho, este tampoco tendrá derecho al cobro de la prestación por desempleo aunque, si no se hubiese producido el hecho causante, si contase con él por el tiempo cotizado en la empresa.
El despido colectivo
Este tipo de despido se engloba dentro de los Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción. Puede considerarse como un despido por razones objetivas pero que, en lugar de afectar a un solo trabajador, conlleva la rescisión de las relaciones laborales mantenidas con la empresa por un determinado número de empleados. En este sentido, el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:
- Se establece un mínimo de 10 trabajadores en todas aquellas empresas que cuenten con una plantilla inferior a los 100 empleados.
- En el caso de que la empresa cuente con una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores, para poder efectuar un despido colectivo, este deberá afectar, como mínimo, al 10 % de sus empleados.
- Si la empresa dispone de más de 300 trabajadores, el ERE deberá conllevar, como mínimo, el despido de 30 empleados para poder llevarse a cabo.
Evidentemente, el despido colectivo de los trabajadores se puede realizar por las mismas razones que los despidos objetivos. Sin embargo, debe demostrarse, por parte del empresario, que hay unas causas especialmente dolosas para su negocio en términos económicos, organizativos, técnicos o de producción. Sin embargo, en este artículo del Estatuto de los trabajadores se señala que el ERE también se puede solicitar por motivos de fuerza mayor, sin llegar a especificar cuáles son, y por la extinción de la personalidad jurídica del sujeto contratante, es decir, por la disolución de la empresa.
Indemnización e impugnaciones del despido por colectivo
Al igual que sucede con el despido objetivo, los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen derecho a percibir, por parte del empresario, una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado con un límite máximo de 12 mensualidades.
Por su parte, el despido colectivo, al igual que cualquier otro, puede ser impugnado. Sin embargo, hay especificidades en este asunto que deben ser comentadas.
En primer lugar, el ERE que dé lugar al despido colectivo se puede impugnar de forma individual por parte de un trabajador afectado o de manera colectiva por un grupo de ellos. Esto es así sin importar si ha existido acuerdo o no para la extinción de la relación laboral. Sin embargo, en caso de que este se haya producido, el/los trabajador/es tendrán la obligación de demandar tanto a la empresa como a los representantes de los empleados que hayan tomado parte en la negociación.
La resolución judicial será la que determine si el despido colectivo llevado a cabo por la empresa es legal y, por lo tanto, procedente, o si es improcedente o nulo.
Los tipos de despido tras llevar a cabo la impugnación
Todos, en mayor o medida, estamos acostumbrados a hablar de despidos procedentes, improcedentes y nulos. Sin embargo, la calificación de un despido como tal solo puede obtenerse después de que exista una demanda de impugnación y una sentencia judicial firme que lo defina de un modo u otro.
En cualquier caso, el proceso de impugnación del despido objetivo, disciplinario o colectivo debe ser iniciado judicialmente por el trabajador en un plazo de, como máximo, 20 días hábiles desde que se haga efectiva la rescisión del contrato laboral. Esto debe realizarse a través de la conocida como papeleta de conciliación. Y es que, antes de dar inicio a la causa judicial, el trabajador y el empresario deberán reunirse junto a sus abogados y representantes legales para tratar de llegar a un acuerdo. Si no lo consiguen, entonces sí será el juez el que analice el caso y decida.
El despido procedente
En este tipo de casos, el juez determina que existen los motivos alegados por el empresario para llevar a cabo el despido y que ha cumplido con el resto de requisitos legales establecidos. Por lo tanto, dicho despido estará justificado.
Muchas personas piensan que, si un despido es considerado procedente, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna, pero esto no es así necesariamente. Por ejemplo, si el empresario aduce razones objetivas para llevar a cabo la extinción de la relación laboral y el juez le da la razón, el despido será considerado procedente pero el trabajador seguirá teniendo derecho a percibir su correspondiente indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
El despido improcedente
Como es obvio, si no se han cumplido con los requisitos legales establecidos y no hay razones objetivas para llevar a cabo la extinción de la relación laboral de manera unilateral por parte del empresario, el juez dará la razón al trabajador. En este caso, estaremos hablando de un despido improcedente.
Llegados a esta situación, el empresario tiene dos alternativas entre las que elegir:
- Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo: en este supuesto, el empresario tendrá que volver a incluir en plantilla al empleado en un puesto y en unas condiciones similares a las que tenía antes del despido y, además, abonarle los salarios de tramitación, es decir, los correspondientes al tiempo transcurrido entre la fecha de despido y la de readmisión. Además, también tendrá que pagar las cuotas a la Seguridad Social correspondientes a ese período. Eso sí, en caso de haberla cobrado, el trabajador deberá devolver la indemnización percibida.
- Indemnizar al trabajador: en este caso, el despido se hace efectivo, pero bajo las condiciones de despido improcedente respecto a la indemnización. Hay que tener dos baremos para calcularla: – El período trabajado anterior al 12 de febrero de 2012 computará como 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. – El período trabajado posterior al 12 de febrero de 2012 computará como 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. – Si la relación laboral dio inicio después del 12 de febrero de 2012, será siempre de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
El despido nulo
En casos muy excepcionales, el juez competente puede determinar que el despido es nulo. Esto obligará al empresario a readmitir inmediatamente en plantilla al trabajador con las mismas condiciones de abono de salarios y cotizaciones a la Seguridad Social especificadas anteriormente para el caso de los despidos improcedentes.
Sin embargo, para que se produzca un despido nulo, el juez debe determinar que ha tenido lugar porque el empresario ha concurrido en acciones de discriminación prohibidas por la Constitución Española o porque ha vulnerado cualquiera de las libertades públicas o derechos fundamentales del trabajador.
Para que sirva como ejemplo, los jueces suelen declarar la nulidad del despido cuando la extinción unilateral por parte del empresario de la relación laboral se produce durante el período de embarazo, maternidad o lactancia, así como cuando es víctima de violencia de género o se encuentra de excedencia por el cuidado de hijos o familiares.
En definitiva, estos son todos los tipos de despido recogidos por el Estatuto de los Trabajadores en España y por la legislación vigente. Esperamos haber aclarado conceptos e ideas en la materia.